文/ 鄧哲偉 臺北國際商會理事長
「我連投了50封履歷，都沒有任何回應。」這是我一位47歲朋友的真實經歷。他過去有超過20年的資歷，工作穩定、表現良好，卻在裁員潮中被迫離職。原以為自己經驗豐富，很快能找到新東家，沒想到求職之路卻像進入無聲的黑洞。不只他，我身邊一堆50歲左右的朋友，幾乎都面臨同樣的冷漠現實：履歷寄出去就石沉大海，面試機會少之又少。企業不是明說年紀太大，就是用「找文化契合的年輕團隊」做擋箭牌。
中高齡就業困境已成為社會普遍問題。根據主計總處統計，2024年全台45歲以上勞工的失業率雖然表面僅為2.5%，但他們的平均失業期長達26.7週，幾乎是20-29歲族群的兩倍。而根據勞動部「中高齡及高齡者就業促進現況」報告，45歲以上失業者中有超過六成在離職後半年仍未找到工作。這些數據揭示了一個嚴峻事實：對中高齡者而言，一旦離開職場，就業市場幾乎是封閉的。
造成這種現象的原因很多，除了企業普遍對年齡有偏見外，產業結構轉型、職務內容數位化，也讓許多中高齡勞工被時代拋下。更關鍵的是，我國缺乏針對中高齡族群的完整就業支持政策。許多現行職訓課程不是內容過時，就是時間安排不友善，加上缺乏後續就業媒合，導致「訓完沒人要」的困境不斷上演。
政府若真心要解決問題，不能再靠象徵性的補助或短期計畫。以下是幾點具體政策建議：
一、成立「中高齡就業轉型專責單位」：
專責推動45歲以上失業者的職涯轉型與再就業，整合職訓、就業媒合、心理支持、產業配對等功能，像日本的「高齡者能力開發機構」一樣，建立橫向連結與一站式服務窗口。
二、推動「中年數位再造計畫」：
根據資策會2023年數據，台灣超過五成的中高齡求職者對數位工具的熟悉度偏低。政府應補助開設「數位實用課程」如Excel進階、AI文書工具、社群行銷等，並與業界協作設計「職場應用模擬訓練」，讓學員不只學會操作，更能實際應用。
三、提供企業雇用獎勵與社保減免：
企業若雇用45歲以上失業者，可獲得為期12個月、每人每月最高1萬元的薪資補助，並享有部分勞健保補貼。比起一次性的就業獎金，這類「連續性鼓勵機制」更能讓企業願意冒險用人。
四、發展「社區型就業平台」：
針對非都會區中高齡者，建立在地型工作媒合平台，如社區長照協助、共餐配送、農業支援、地方導覽等，讓中高齡者在熟悉的生活環境中發揮餘熱，降低通勤壓力與適應障礙。
五、修法保障「年齡歧視求職人權」：
將年齡歧視納入《就業服務法》明文禁止，企業面試不得排除中高齡求職者，並設置舉報機制與裁罰標準，保障中高齡者的平等求職機會。
這些措施不是為了「特別照顧」，而是為了恢復一個社會該有的公平與尊重。在台灣，45歲不代表「該退休」，而往往是一個人最穩定、最有經驗、最願意投入的時期。把這群人拒於職場之外，無異於主動淘汰國家最穩定的勞動力。
從宏觀來看，中高齡失業問題若未妥善處理，勢必對整體經濟帶來連鎖衝擊。根據勞動部推估，2025年後台灣每年減少10萬以上的年輕勞動人口，如果中高齡族群無法被有效銜接，就會造成勞動缺口擴大、勞保財務惡化、內需市場消費力下滑，形成惡性循環。
我們不能再以「他們年紀大了、學不來了」的態度，替制度怠惰找藉口。政府應該主動出擊，搭建一個讓中高齡者能持續貢獻、持續成長的勞動環境。一個文明社會的價值，不在於它如何對待年輕人，而在於它是否能讓每個年齡層都有生存與發光的空間。
*專欄反映作者意見，不代表本社立場